Fases de un equipo de alto rendimiento (EAR)
¿En qué fase está tu equipo?
“Hacerte invencible significa conocerte a ti mismo”, es lo que decía Sun Tzu, conocido estratega militar de la China Imperial, hace unos 2.500 años. Conocer nuestras carencias para compensarlas y ser conscientes de nuestras fortalezas para potenciarlas es clave en cualquier situación, pero ¿Valoramos estas realidades en nuestros equipos de trabajo?
Para considerar un equipo de trabajo de alto rendimiento (EAR), debemos conocer a cada integrante, pero además el nivel de madurez que tiene el conjunto para poder compensar y potenciar lo que sea necesario en cada momento.
La psicóloga Susan Wheelan, profesora de psicología y directora del Centro de Formación y Desarrollo de la Universidad de Temple, ha llegado a la conclusión de que menos del 20% de los equipos de las compañías son de alto rendimiento. Wheelan desarrollo un modelo integrado de desarrollo de equipos de forma lineal, pero las últimas tendencias en la gestión de personas se apoyan más en el modelo de Tuckman, anterior al de Wheelan, al ser un modelo cíclico que se refleja mejor en la situación actual de cambio e incertidumbre.
Un equipo de alto rendimiento (EAR) asegura una alta productividad, desarrolla un elevado nivel de responsabilidad, y potencia la flexibilidad y la confianza entre sus miembros. Alcanzar la madurez supone un largo camino y exige atravesar distintas etapas que debemos conocer para poder potenciar y desarrollar.
En 1965, Bruce Tuckman, psicólogo y educador de la Universidad de Ohio, describió cuatro fases por las que pasa un equipo durante su desarrollo: Forming (formación), Storming (conflicto), Norming (normalización) y Performing (desempeño).
Forming (formación)
Es la etapa de formación del equipo. Destaca por el entusiasmo de los integrantes, la inseguridad, las conversaciones informales y la alta dependencia de cada integrante del líder.
Cada miembro busca ser aceptado, no hay roles definidos y no hay diferencias de opiniones ni conflictos.
Durante esta etapa el líder del equipo debe ser capaz de detectar las habilidades de cada integrante, aclarar expectativas tanto de roles como de objetivos y dar soporte a la integración.
Es la fase menos productiva pero la más importante. Si no se trabajan bien la definición de valores, la asignación de roles y las expectativas, se pueden generar incidencias muy difíciles de solucionar en un futuro.
El líder debe dirigir.
Storming (conflicto)
Como su propio nombre indica, en esta fase surgen los primeros conflictos. Hay más trabajo individual que colectivo, la comunicación todavía no está en un nivel óptimo y afloran las primeras diferencias de opinión.
La organización no es fácil y la prioridad debe ser solucionar los conflictos rápidamente atacando la raíz de cada problema para evitar que afecten al rendimiento del equipo.
Existe el peligro de que se produzcan subgrupos de trabajo que dificulten orientar todas las miradas en la misma dirección.
El líder en esta fase debe eliminar individualidades, fomentar el trabajo en equipo y potenciar los objetivos grupales por encima de los personales. Hacer equipo y celebrar los logros comunes debe ser su mantra.
El coaching como estilo de liderazgo en esta fase tiene muy buenos resultados.
Norming (normalización)
Es en la etapa de normalización cuando comenzamos a ver los primeros brotes de un buen trabajo en equipo.
Hay confianza, los miembros del equipo reconocen sus logros y errores, así como la de sus compañeros, pero siempre con respeto y actitud de ayuda.
La responsabilidad y el compromiso están en buenos niveles y se pueden añadir nuevas rutinas que requieran más implicación.
En esta fase el líder debe fomentar una cultura de feedback continuo para que la comunicación sea transparente, se establezca claramente un objetivo común y se defina la forma de superar las barreras para alcanzarlo. La dependencia del equipo cada vez es menor, por lo que en esta fase la flexibilidad cobra más importancia.
Un liderazgo facilitador hace que los integrantes del equipo se sientan apoyados y vayan asumiendo cada vez más responsabilidad.
Performing (desempeño)
Es la etapa en la que todo fluye. Los miembros del equipo se conocen a la perfección y no permiten que diferencias personales afecten al equipo.
Se alcanzan altos niveles de productividad, motivación y sentimiento de pertenencia. Las personas conocen su rol, respetan el asignado a los demás y pedir ayuda no se ven como un signo de debilidad.
La cultura del feedback está establecida y se habla cualquier detalle que pudiese derivar en un conflicto.
Los miembros del equipo son independientes, pero con una conexión e involucración en el grupo óptimas.
El líder en esta etapa debe vigilar cualquier retroceso y celebrar y elogiar el buen hacer del equipo. El liderazgo entra en la fase de delegación, donde las personas tienen la libertad del “cómo” para su desempeño.
Doce años más tarde de la publicación de su modelo, Tuckman, añadió una quinta fase llamada Adjourning (Finalización/Disolución), y hace referencia a cuando un equipo se disuelve.
Cuando un EAR llega a esta fase hay una mezcla de sentimientos, ya que hay emociones positivas por lo conseguido, pero también puede derivar en vulnerabilidad o inseguridad si el equipo ha estado muy unido.
Este es un modelo cíclico, y conocer las fases, los comportamientos de las personas y las mejores adaptaciones del líder permitiremos mantener al equipo a un alto nivel y minimizar el impacto negativo de las nuevas incorporaciones haciendo que rápidamente formen parte de nuestro EAR.
Y tu equipo, ¿en qué fase está?
"Nunca dudes que un pequeño grupo de personas comprometidas pueda cambiar el mundo. De hecho, es lo único que lo ha logrado"
Margaret Meade